No intuito de destacar as medidas legislativas propostas pelo Governo Federal no objetivo de minimizar os efeitos negativos da pandemia do novo Coronavírus (Covid-19) sobre o nível da atividade econômica, o escritório Vieira Barbosa & Carneiro – Advogados iniciou a divulgação de uma série de informativos, iniciando-se pelo Informativo Empresarial 01/2020, no qual foram compiladas as principais alterações promovidas com a edição da Medida Provisória nº 931/2020, com destaque para os principais impactos na seara societária e no registro empresarial decorrentes da flexibilização excepcional de determinadas obrigações de cooperativas, sociedades anônimas e limitadas em relação à realização de Assembleias Gerais Ordinárias.

Agora, a equipe do escritório Vieira Barbosa & Carneiro – Advogados passa a destacar as implicações trabalhistas decorrentes destas medidas de enfrentamento da emergência em saúde pública de importância internacional em razão da infecção humana pelo novo coronavírus (Covid-19), iniciando-se pela Medida Provisória nº 936/2020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares, com o objetivo de preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades empresariais, bem como reduzir o impacto social diante da paralisação de atividades e restrição de mobilidade, o que demandará um assessoramento específico às empresas para formalizar os instrumentos necessários para a continuidade de suas atividades.

Para demais informações, entre em contato através dos nossos canais. Confira:

 

MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020:

IMPACTOS TRABALHISTAS

O primeiro passo para fins de contenção da Pandemia de COVID-19 foi a edição da Lei nº 13.979/2020, que dispôs sobre medidas para medidas o enfrentamento da emergência de saúde pública, englobando-se o isolamento social e a quarentena, que naturalmente afetaram a continuidade das atividades de diversas empresas, as quais tiveram de interromper ou reduzir de forma imediata e drástica as suas atividades, sem previsões concretas e seguras de retorno, visto que o próprio estado de calamidade pública, reconhecido através do Decreto Legislativo nº 06/2020, prevê efeitos até 31 de dezembro de 2020.

Haja vista os esforços do Governo Federal em mitigar os efeitos na economia e preservar os empregos, houve a edição da Medida Provisória nº 927, que flexibilizou normas trabalhistas durante o período de calamidade pública, prevendo-se questão extremamente polêmica com a possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho pelo prazo de 04 (quatro) meses sem pagamento de salários, acarretando-se sua revogação exatamente no dia seguinte da sua edição com a edição da MP nº 928 de 23 de março de 2020, cujo conteúdo será abordado em informativo específico.

E após a edição das MPs 927 e 928, a seara trabalhista foi impactada com a edição da Medida Provisória nº 936, em 1º de abril de 2020, a partir da qual foi instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, gerando-se, inclusive, questionamento no âmbito do Supremo Tribunal Federal através da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6363 quanto à necessidade de aval dos sindicatos para nos acordos entre empresa e empregados, o que foi afastado pelo Plenário – mantendo-se a regra originária da MP – na sessão de 17/04/2020, como será tratado a seguir.

Em síntese, são os principais pontos da MP 936/2020:

 

PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO

 E DA RENDA – MP 936

Já que a decretação da quarentena, e a consequente paralisação do comércio, acabou se estendendo de forma a ameaçar a continuidade dos negócios, a MP 936 incrementou as medidas previstas na MP 927, com a inclusão das seguintes possibilidades:

▷ Pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

▷ Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

▷ Suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO  E DA RENDA

Tal benefício será pago pela União quando houver ou a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários ou a suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, e terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

Destaque:

▷ É dever do empregador informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sob pena de ser o responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.

 

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

 

Durante o período de calamidade pública a empresa poderá firmar acordos relativos à redução proporcional da jornada de trabalho e de salário pelo prazo máximo de até 90 (noventa) dias. Para isso, deverá ser firmado acordo individual por escrito, devendo-se a proposta de acordo ser enviada ao empregado com 02 (dois) dias corridos de antecedência mínima.

Por se tratar de medida excepcional, permitiu-se a redução em três patamares:

▷ 25% (já era possível por força do Art. 503, CLT);

▷ 50%; e

▷ 70%.

Destaque quanto ao limite do acordo individual entre empresa e empregado: será possível de se firmar acordos apenas para empregados com salários iguais ou inferiores ao valor de R$ 3.135,00, ou, ainda, para empregados com diploma universitário e salário superior a R$12.202,12 (dobro do Teto dos Benefícios do INSS), razão pela qual será necessária convenção ou acordo coletivo para aqueles empregados não enquadrados, com a ressalva de que para a redução de 25% é possível a utilização de acordo individual para todos.

O reestabelecimento da jornada e do salário deverá ocorrer no prazo de 02 (dois) dias corridos, contados de uma das seguintes hipóteses:

▷ Cessação do estado de calamidade pública;

▷ Término da data estabelecida pelas partes no acordo individual;

▷ Término da data à qual o empregador informar ao empregado a decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

 

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Outra opção concedida aos empregadores é a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus colaboradores, tendo o prazo máximo de sessenta dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

O procedimento é similar ao da Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário, mediante acordo individual (contendo os mesmos requisitos), o qual também deverá ser encaminhado ao empregado com 02 (dois) dias corridos de antecedência mínima.

Durante a suspensão do contrato são garantidos aos empregados a manutenção dos benefícios já concedidos, a exemplo de plano de saúde, vale alimentação/refeição. Quanto ao vale transporte, por ter como intuito o deslocamento da residência ao local de trabalho, é permitido o raciocínio de seu descabimento.

Ainda, durante a suspensão o empregado poderá recolher contribuições na qualidade de segurado facultativo para o RGPS.

É possível a oferta de curso ou programa de qualificação ao empregado (modalidade não presencial), devendo tal qualificação não ser inferior a um mês nem superior a três meses.

O retorno às atividades também segue a mesma metodologia dos casos de Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário.

Caso o empregado continue prestando suas atividades, mesmo que de forma parcial (a exemplo de teletrabalho, trabalho à distância ou trabalho remoto), estará descaracterizada a suspensão do contrato, devendo retomar imediatamente o pagamento da remuneração e dos encargos atinentes, bem como penalidades previstas na legislação e em normas convencionais.

Destaque:

▷ A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

▷ A ajuda compensatória será definida em acordo individual.

 

 

AJUDA COMPENSATÓRIA

A ajuda compensatória possui:

▷ Natureza indenizatória;

▷ Terá o seu valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;

▷ Não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;

▷ Não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;

▷ Não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS; e

▷ Poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IRPJ e da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

 

CONTRAPRESTAÇÃO AOS EMPREGADOS

É reconhecida a garantia provisória no emprego dos empregados que forem afetados por uma das medidas e que venham a receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

A garantia se dará pelo período de redução da jornada de trabalho e salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho e havendo a retomada, a garantia se dará por igual período.

Havendo a dispensa sem justa causa do empregado, o empregador, além das verbas rescisórias, deverá pagar, também indenização da seguinte forma:

▷ 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

▷ 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

▷ 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

ADI 6363 – STF

Primeiramente, é importante apontar que a própria MP 936 determina em seu Art. 11, § 4º, que em dez dias contados da data de sua celebração os empregadores devem comunicar aos sindicatos laborais os acordos individuais firmados. Pela redação da MP deduz-se que a comunicação seria meramente informativa.

Todavia, houve a propositura de Ação Direta de Inconstitucionalidade perante ao Supremo Tribunal Federal com o objetivo de suspender e alterar dispositivos da MP 936, cuja decisão liminar proferida pelo Ministro relator Ricardo Lewandowski basicamente limitou o alcance dos acordos individuais, determinando-se em decisão proferida em 06 de abril de 2020 que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes”.

A decisão singular do Ministro foi extremamente criticada pelo setor produtivo, sob o argumento de que os sindicatos laborais passaram a cobrar valores para anuírem com as negociações individuais, criando insegurança jurídica.

Todavia, o Plenário do Supremo Tribunal Federal, em julgamento realizado em 16 e 17 de abril de 2020, reformou, por maioria, a medida cautelar deferida pelo Ministro Lewandowski, validando-se o texto inicial da MP, no sentido de que não é cabível, em primeira análise, a iniciação de negociação coletiva no caso de o sindicato não concordar com o acordo individual.

Na referida sessão de julgamento o Ministro Alexandre de Moraes, entendendo pela legalidade do texto originário da MP, destacou o seguinte em seu voto, abrindo a divergência ao entendimento do Ministro Lewandowski: “Esse acordo é excepcional, é temporário, só pode ser aplicado nesse período de 90 dias de calamidade pública. A ‘ratio’ da norma é a manutenção do trabalho, é uma opção ao desemprego, é a valorização da manutenção desse direito social, trabalho. E com a complementação do poder público, se não chega a 100%, o trabalhador continua ocupando seu trabalho e mantendo renda para si e sua família, em vez de uma geração gigantesca de desemprego, que passado esses três meses, continuariam desempregados”.

Portanto, tem-se que o sindicato, no atual momento, exclusivamente arquivaria o acordo individual, sem prejuízo de, caso entenda necessário, judicializar o tema.